Le burn-out, ou syndrome d’épuisement professionnel, est désormais une maladie reconnue à part entière par la médecine du travail. Et l’employeur peut en être tenu responsable… Pour éviter d’être sanctionné sur ce fondement, certaines précautions s’avèrent indispensables.

La responsabilité de l’employeur sur le fondement de l’article L4121-1 du Code du travail

 
« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Cette disposition légale n’est pas une simple recommandation, puisque l’employeur a en effet à ce titre une obligation de résultat. C’est-à-dire que si le salarié subit un trouble mental du fait de son activité professionnelle – et le burn-out en est une illustration très fréquente – la responsabilité de l’employeur est présumée.
En revanche, la loi ne liste pas précisément les actions à mettre en œuvre pour éviter le risque de burn-out en entreprise. C’est donc à l’employeur d’envisager les mesures efficaces pour lutter contre les facteurs d’épuisement professionnel.

Les bonnes pratiques pour prévenir le risque de burn-out

Parmi les actions efficaces à mettre en œuvre en amont :
  • Inciter les collaborateurs à la communication : l’employeur sensibilise au risque de burn-out, et invite les collaborateurs à se manifester en cas de symptômes.
  • Veiller au droit à la déconnexion : pour éviter le surmenage, l’employeur impose aux collaborateurs de couper leurs téléphones professionnels en dehors des heures de travail.
  • Être attentif à la prise de congés : chaque collaborateur doit disposer des temps de repos minimum pour limiter le risque d’épuisement.
  • Rester à l’écoute des besoins individuels : d’un collaborateur à l’autre, le risque de burn-out peut varier. L’employeur pourra décider d’aménagements individualisés.
  • Ne pas contaminer le stress : si l’employeur est soumis à un stress professionnel du fait de sa position hiérarchique, il doit veiller à ne pas communiquer ce stress aux équipes.

Que faire en cas de salarié en burn-out ?

Si un salarié exprime son épuisement professionnel, l’employeur peut agir de 2 manières :

1. Il encourage le salarié à consulter un médecin, et éventuellement à obtenir un arrêt de travail.
2. Il met en place les mesures individuelles adaptées pour limiter les facteurs d’épuisement.
Si et seulement si le salarié en burn-out est déclaré inapte par la médecine du travail, l’employeur peut envisager un licenciement pour inaptitude en cas d’impossibilité de reclassement.

Attention : l’employeur qui n’a pas respecté son obligation de sécurité au terme de l’article L4121-1 du Code du travail peut être tenu responsable. Dans ce cas, le licenciement peut être requalifié d’abusif. À plus forte raison, lorsque le burn-out est la conséquence d’un harcèlement au travail, l’employeur risque une sanction lourde.

L’avocat en droit du travail pour défendre l’employeur

L’avocat spécialisé en droit du travail est compétent pour conseiller l’employeur sur les mesures à prendre dans le cadre de son obligation de sécurité. En cas de licenciement d’un salarié en burn-out, l’avocat défend les intérêts de l’employeur tout au long de la procédure.